Er det behov for coaching?

Det er i dag anerkjent at det eksisterer en direkte kobling mellom resultater og veiledning av medarbeidere. Internasjonale studier visert at over 70% av de som blir coachet jevnlig øker sine prestasjoner, styrker sine relasjoner, bedrer sin kommunikasjon og er mer lojale (Institute of Coaching) Som ledere har vi derfor et forpliktende ansvar til å inspirere, motivere og engasjere til personlig utvikling av våre medarbeidere. Coaching bør være en integrert kjerneoppgave for enhver leder med personalansvar.

The interesting thing about coaching is that you have to trouble the comfortable, and comfort the troubled. – Ric Charlesworth

Det finnes ulike tilnærminger

Det finnes ulike tilnærminger til coaching og mentoring, men for de fleste handler det om å frigjøre individets potensial slik at de kan oppnå sitt høyeste potensiale.

Coaching i denne sammenhengen refererer til den kontinuerlige dialogen du har med dine ansatte. Dette innebærer å gi tilbakemelding på prestasjoner og observasjoner, samt å hjelpe ansatte med å sette seg nye mål og gjennomføre nødvendige handlinger.

Det dreier seg både om hva dere gjør sammen og hvordan dere gjør det. «Hva» omhandler aktiviteten og planen, mens «hvordan» omhandler tilnærmingen du bruker i dialogen med den ansatte. Dette kan innebære en coachende tilnærming, hvor du stiller spørsmål og lar den ansatte finne svarene selv, samt mentoring, hvor du deler kunnskap og erfaring og gir konkrete råd til den ansatte.

Valget av tilnærming avhenger av situasjonen og den ansattes kompetansenivå. Når den ansatte har tilstrekkelig kunnskap og erfaring, foretrekkes coaching. Hvis kunnskapen og erfaringen er begrenset, vil mentoring være den mest hensiktsmessige tilnærmingen.

1-2-3-modellen er et rammeverk som kan være nyttig når du gjennomfører månedlige utviklingssamtaler med en ansatt. La oss se nærmere på denne modellen.

1-2-3-modellen består av tre hovedpunkter, som navnet antyder.

1. Nåværende situasjon

I denne delen tar du en gjennomgang av status sammen med medarbeideren. Hvordan ligger det an? Hvordan ser resultatene ut? Hva med motivasjonen, kompetansen, og innsatsen? Sammen skaper dere et felles bilde og identifiserer eventuelle områder som krever utvikling eller endring.

Det er en god tilnærming å begynne med å spørre om medarbeiderens syn før du deler dine egne tanker. Målet er å først forstå før du selv blir forstått. Her er noen eksempler på spørsmål du kan stille:

Hvordan har det gått for deg?
Hva har vært fokusområdet ditt siden sist gang vi snakket?
Hva har du oppnådd som du er stolt av?
Hvilke utfordringer har du støtt på?
Hva tror du er årsaken til de resultatene du har oppnådd?

Når du har fått innsikt i medarbeiderens perspektiv, kan dere fortsette samtalen.

2. Framtidig situasjon

I denne delen skisserer dere målene og mulighetene sammen. Hva er vårt fokusområde? Hva er målet, og når ønsker vi å nå det? Dere bør diskutere de ønskede resultatene når det gjelder KPI-er og eventuelle OKR. Det er også viktig å identifisere potensielle løsninger og eventuelle hindringer. Etter at medarbeideren har delt sitt syn, kan du eventuelt komme med dine forslag før dere fastsetter fokus og mål. Her er noen eksempler på spørsmål du kan stille:

• Hva er det spesifikke resultatet du ønsker å oppnå?
• Hva mener du bør prioriteres mest?
• Hva er dine eksakte mål?
• Hvorfor er det viktig for deg å nå disse målene?
• Ser du noen mulige løsninger?
• Hva annet kan du gjøre for å nå målene?
• Hvordan vurderer du fordeler og ulemper ved å følge den foreslåtte tilnærmingen?
• Hvilken løsning tror du vil gi best resultat?

3. Tiltaksplan

I denne delen blir dere enige om hvilke konkrete aktiviteter som må settes i gang for å nå målet og oppnå den ønskede fremtidige situasjonen. Hva må gjøres, og når bør det gjøres? Hvilke krav stilles til dette?

Det er viktig å hjelpe medarbeideren med å rette fokus mot handlingene som må gjennomføres for å oppnå målet. Husk å innlede med spørsmål før du eventuelt kommer med forslag. Her er noen eksempler på spørsmål du kan bruke:

• Hva tror du er nødvendig for å lykkes med målet?
• Hva kan du gjøre konkret for å bidra?
• Hvordan planlegger du å utføre det?
• Når tenker du å gjennomføre disse tiltakene?
• Hva trenger du for å sikre suksess?
• Hvordan vil du håndtere eventuell motstand?

Noen nyttige tips

Før du starter dialogen med 1-2-3-modellen, er det viktig å være grundig forberedt og å sikre en god start på samtalen.

I forberedelsesfasen bør du vurdere medarbeiderens resultater og aktiviteter i forhold til målene. Vurdering av medarbeideren basert på KPI-er og eventuelle OKR vil hjelpe deg med å identifisere fokusområdene for den kommende perioden. Definer hva du ønsker å oppnå i samarbeid med medarbeideren under møtet og hvilke resultater du forventer å se før neste samtale.

Ved starten av samtalen med medarbeideren, er det viktig å etablere en god atmosfære og sikre at medarbeideren føler seg komfortabel med situasjonen og formålet med samtalen.

Alle mennesker er forskjellige, og behovene deres som ansatt kan variere. Generelt sett er det alltid en fordel å ha en positiv og åpen tilnærming. Bruk kroppsspråket ditt positivt, lytt aktivt og skap en atmosfære som fremmer åpen kommunikasjon.

Etter samtalen er det viktig å følge opp. Benytt deg av den energien som er skapt, og motiver medarbeideren til å fortsette å strekke seg og gjøre det som trengs for å lykkes.

Lykke til med å motivere og utvikle dine medarbeidere!