«Jojo-effekten»

Har du opplevd den såkalte «jojo-effekten» når du trener dine ansatte i salg? Det har du helt sikkert! Du opplever økte resultater i noen dager fordi entusiasmen er høy. Men når entusiasmen ved nyhetens interesse har lagt seg, faller resultatene i samme takt. Dette er noe som selvfølgelig kan skape usikkerhet. Det kan skape en følelse av at det er nytteløst å tilføre salgskompetanse som gir noen form for varig verdi. Men er det egentlig salgstreningen det er noe galt med, eller kan det være andre årsaker til at den varige utviklingen uteblir? Hvordan få maksimale resultater av salgstrening? 

Læring og coaching uten mål og prestasjonsmåling gir ingen mening. Mål og prestasjonsmåling uten læring og coaching fører ikke til endring!

Det finnes mange grunner til at salgstrening kan ha svært begrenset kraft.

Her er 2 av de viktigste grunnene:

1. Forskning viser at et enkelt kurs, uten noen form for systematisk oppfølging, kun har virkning i mellom 7 – 48 dager og at vi glemmer 80% av det vi har lært innen 80 dager (Hermann Ebbinghaus).
2. 10% av effekten kommer fra selve treningen, 20% fra feedback og coaching, og 70% fra å sette og måle KPI’er, samt oppfølging (Læringsmodellen av Lombardo, Michael M; Eichinger, Robert W 1996).

Dette forteller oss at vi får veldig liten verdi av vår investering i salgskompetanse fordi vi har for stor tro på virkningen av selve treningen. Det forteller oss at vi ikke klarer å forankre læringen på grunn av manglende kontinuitet, samt at vi ikke får omsatt kunnskapen i resultater fordi vi enten ikke følger opp eller at vi følger opp feil i etterkant.

Sørge for at læringen blir forankret og leder til handling

1. Skap et ønske om endring
2. Bevisstgjør hvor viktig endringen er
3. Tilpass læringen til hvert enkelt individ
4. Følg opp i etterkant
5. Anerkjenn og synliggjør resultatene
6. Tren jevnlig på ferdigheter

Ved å kun se på disse 6 punktene forstår vi at det krever nøye planlegging for at investerte ressurser i salgstrening skal gi oss noen form for ROI (Return of investment). Vi forstår at dette er noe som bør være en kontinuerlig prosess. En del av den jevne pulsen. På lik linje med tilført fagkunnskap, møter om rikets tilstand og andre aktiviteter som skal bidra til bedre resultater.

Det betyr også at tanken om at en årlig trening og en årlig medarbeidersamtale bidrar til utvikling, bør være noe som begraves umiddelbart. La oss bestemme oss for at tiden for “Old School Learning” og “Old School Management” er forbi.

Typiske kjennetegn

Old school learning:

• Et årlig kurs
• En årlig medarbeidersamtale
• En årlig medarbeiderundersøkelse
• Begrenset tilgang til læring
• Ingen individuell læring
• Ingen omsettelse til ny adferd

Old school management:

• Kun måling på harde KPI’er
• Kun bruk av ros og ris som tilbakemelding
• Angriper ikke ferdigheter og adferd
• Har ikke utviklende tilbakemeldinger
• Ingen reell innsikt og fakta om hvorfor resultatene er som de er

Når vi nå har bestemt oss for å begrave dette, kan vi begynne prosessen med å kartlegge situasjonen. Nå kan vi “ransake” bedriften slik at vi har et utgangspunkt for hvordan forløpet skal se ut. Det må selvfølgelig også baseres på de forutsetningene og ressursene som ligger til grunn hos oss.

Til det kan vi bruke resultattrappen (basert på De Logiske Nivåer ved Robert D. ). Denne gir oss et detaljert og nyansert bilde av situasjonen:

• Resultat (omgivelser) – Hvilket resultat har vi i dag? Hvor er vi?
• Adferd – Hva gjør vi, hvor mye gjør vi og hvordan oppfører vi oss for å få det resultatet? Hva kan vi gjøre annerledes?
• Kunnskap og ferdigheter – Hva kan vi og hvilke evner har vi i dag? Hva må vi lære oss for å endre resultatet?
• Verdier og holdninger – Hva er viktig for oss og hvorfor gjør vi det vi gjør? Har vi rett holdning for å endre resultatet?
• Identitet – Hvem er vi og hvordan blir vi oppfattet? Vil den vi er og slik vi blir oppfattet hjelpe oss til et nytt resultat?
• Visjon – Hva ønsker vi og og hva er vår hensikt? Samsvarer et nytt resultat med våre grunnverdier?

Videre er det veldig viktig at vi forstår at vi mennesker lærer, utvikles og stimuleres på forskjellige måter. Vi må derfor ha forskjellige innfallsvinkler og tilpasse mest mulig til hvert enkelt individ.

Det er derfor de som lykkes med å få maksimale resultater av treningen, er de som klarer å kombinere Blended Learning med Prestasjonsledelse og Gamification!

Hva betyr dette?

Blended learning

Begrepet «blended learning» betyr å kombinere tradisjonell læring (klasseromsundervisning) og online web-basert læring (LMS – Learning Management System). Med et “blended” kursopplegg kan selgerne kurses med tradisjonell undervisning i et kursrom, men også trene, teste seg, og benytte elektroniske komponenter av kurset utenfor kursrommet. Poenget er å stimulere til bedre læring gjennom flere sansekanaler, og at de forskjellige læringserfaringene utfyller hverandre.

De fleste av oss kjenner selvfølgelig til dette begrepet, og det er bevist at“3 timer trening i måneden gir en økning i resultatene på 17%.”Men det mange ikke vet er at hvis vi kombinerer dette med Performance Management vil “bedriften ha 31% høyere sjanse for å nå sine mål fordi de følger opp sine selgere, deres atferd, og samtidig gir de muligheten til å utvikle seg på en konstruktiv måte.”– Cso Insight

Prestasjonsledelse

Prestasjonsledelse kan best beskrives som en ledelsesdisiplin som brukes for å sette mål for resultater og adferd i organisasjonen, samt følge opp prestasjonene over tid. Gjennom å identifisere, måle og utvikle enkeltpersoners og gruppers prestasjoner og samkjøre prestasjonene med de strategiske målene og KPI(ene) i organisasjonen, vil man få en prestasjonskultur.

Kombinerer vi dette med Gamification får vi den perfekte plattformen for å utvikle kompentanse og motivere til resultater du aldri tidligere har kunnet drømme om.

Tanken om at en årlig trening og en årlig medarbeidersamtale bidrar til utvikling bør være noe som begraves umiddelbart.

Gamification

Gamification handler om å engasjere brukere gjennom spillmekanismer. Det brukes i prosesser for å øke brukerengasjement, resultater og læring. Gamificationteknikker baserer seg på å trigge menneskets konkurranseinstinkt, samt våre ønsker om å nå mål og uttrykke oss selv.

Ulike kjernestrategier innen gamification er eksempelvis belønning for fullførte oppgaver og konkurranse mellom brukere. Dette kombineres med visuelle uttrykk som poengtavler, diplomer, poeng og premier.

Bedrifter som lykkes i dag er de som klarer å kombinere Blended Learning med Prestasjonsledelse og Gamification!

Kort oppsummert

Som vi nå forstår er det mye som må gjøres for at vi skal kunne forvente å få maksimale resultater av den salgstreningen vi gjennomfører. Utvikling krever nøye planlegging, frigjøring av nok ressurser og riktige prioriteringer.  Vi må jobbe jevnt å trutt med å få treningen som en naturlig del av den jevne pulsen og vi må sørge for å anerkjenne og synliggjøre de resultatene som kommer. En ting er helt sikkert; gjør du de endringene og følger de rådene i denne artikkelen garanterer vi at du vil lykkes.

Lykke til med å få maksimale resultater av salgstreningen!